Bandurka, Katarzyna

Geschlechtsstereotype bis ins letzte Glied? – Einfluss von geschlechtsstereotyp formulierten Verhaltensankern auf das Eignungsurteil über die Führungsfähigkeit.

Bachelorarbeit, 14. Juli 2017

Abstract (Deutsch)

In der vorliegenden Online-Studie wurde der Einfluss von männlich-stereotyp formulierten Verhaltensankern auf die Beurteilung der  Führungsfähigkeit einer Kandidatin untersucht. Versuchspersonen betrachteten das Video einer Kandidatin und beurteilten ihre Führungsfähigkeit. Die Beurteilung erfolgte anhand eines Beurteilungsbogens mit entweder männlich-stereotyp formulierten oder neutral formulierten Verhaltensankern. Es wird überprüft, ob männlich-stereotype Verhaltensanker zu einer schlechteren Beurteilung der Kandidatin führen (H1) und ob eine schlechtere Beurteilung auf Ebene der Verhaltensanker stattfindet (H2). An der Studie nahmen N=118 Versuchspersonen teil, davon 33.9% männlich, 64.4% weiblich und 1.7% ohne Angabe, im Alter von 18 bis 77 Jahren (M = 27.64 Jahre, SD = 10.112), 72.0% waren Studierende. 62 Personen waren der männlich-stereotypen Bedingung zugeordnet, 56 der neutralen. Hinsichtlich der Beurteilung der Führungsfähigkeit gibt es keinen signifikanten Unterschied zwischen den Bedingungen (U = 1521.00, Z = -1.303, p = .096) (H1). Auf Ebene der Verhaltensanker insgesamt gibt es einen signifikanten Unterschied (U = 932.500, Z = -2.691, p=.003, r = 0.260) (H2). Im Schnitt erzielt die Kandidatin auf Ebene der Verhaltensanker eine schlechtere Bewertung im Beurteilungsbogen mit männlich-stereotyp formulierten Verhaltensankern als im Beurteilungsbogen mit geschlechts-neutral formulierten Verhaltensankern. Weitere Forschung ist nötig, um zu untersuchen, wie genau sich männlich-stereotyp formulierte Verhaltensanker auf die Beurteilung der Führungsfähigkeit von Frauen auswirken können und welche weiteren Faktoren dabei eine Rolle spielen könnten.

Abstract (Englisch)

Gender stereotypes to the last link? The impact of gender stereotypic worded behavioral anchors on the assessment of leadership ability.

This online survey examines the impact of male stereotypic worded behavioral anchors on the assessment of a female candidate’s leadership ability. After watching a video of the candidate, the participants assessed her leadership ability. For assessing the participants used an assessment rating sheet with either male-stereotyped or gender neutral behavioral anchors. The study investigates whether male-stereotypic worded behavioral anchors lead to a poorer assessment of the candidate (H1) and whether a poorer assessment takes place on the behavioural anchor level (H2). N=118 subjects participated in the study, thereof 33.9% male, 64.4% female and 1.7% not specified. The participants were between 18 and 77 years old (M = 27.64 years, SD = 10.112), there was a share of 72.0% of students. 62 subjects participated in the male stereotypic treatment and 56 in the gender-neutral treatment. There is no significant difference between the treatments regarding the assessment of the leadership ability (U = 1521.00, Z = -1.303, p = .096) (H1). But there is a significant difference on the level of the behavioral anchors (U = 932.500, Z = -2.691, p=.003, r = 0.260) (H2). On average, the candidate receives a poorer evaluation on the level of the behavioral anchors by the participants which used the assessment rating sheet with male-stereotyped behavioral anchors. Further research is needed to examine how male stereotypic worded behavioural anchors affect the assessment of a female candidate’s leadership ability in detail and what other determinants may be needed to consider.

Herrmann, Lisa

Erhöhen Gleichstellungsvereinbarungen zur Personalauswahl die Einstellungschancen von Frauen in männerdominierten Berufen?

Masterthesis, 25. September 2015

Abstract (Deutsch)

Durch Stereotype hervorgerufene indirekte Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl für Führungspositionen wird als eine Ursache für die noch immer bestehende Unterrepräsentation von Frauen in allen Führungsetagen deutscher Unternehmen diskutiert (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2014). Eine Möglichkeit, indirekter Diskriminierung zu begegnen, stellt die Anwendung von in Politik, Wissenschaft und Praxis stark diskutierten Gleichstellungsvereinbarungen dar. In der vorliegenden Untersuchung sollten 221 Versuchspersonen (64% weiblich) mit einem Durchschnittsalter von 28 Jahren auf Basis der schriftlichen Bewerbungsunterlagen einer Bewerberin deren Eignung innerhalb eines fiktiven Auswahlszenarios einschätzen. Hierzu wurden sie in drei Gruppen eingeteilt, die entweder keine, eine moderat oder eine strikt formulierte Gleichstellungsvereinbarung erhielten. Es zeigten sich keine statistisch bedeutsamen Unterschiede zwischen den Eignungsbewertungen in Abhängigkeit der präsentierten Gleichstellungsvereinbarung. Jedoch konnte gezeigt werden, dass ein liberaleres Rollenverständnis mit einer höheren Eignungsbewertung einherging. Geschlechtseffekte auf Seiten der Beurteiler konnten nicht beobachtet werden. Zieht man die hier vorliegenden Ergebnisse sowie die Gefahr einer schlechten Integration sogenannter „Quotenfrauen“ im Arbeitskontext in Betracht, ist der Nutzen von Gleichstellungsvereinbarungen in Frage zu stellen.

Abstract (Englisch)

Do employment equity directives for personnel selection increase employment prospects of woman in men-dominated occupations?

Indirect discrimination of women for leadership positions caused by unbefitting stereotypes of women and leaders is discussed as one reason for the ongoing underrepresentation of female leaders on all leadership levels in German companies (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2014). One in politics, science and business controversially debated possibility to reduce indirect discrimination are employment equity directives. On a predominantly collegiate sample of 221 people (64% female) with an average age of 28 years we compared a group with no employment equity directive to a moderately and a strongly worded one. By means of the written application material the study participants needed to judge a female applicant’s ability in a fictive personnel selection scenario. There were no significant differences between the ability scores considering the different employment equity directives. What could be found is that participants with more liberal gender role beliefs gave higher scores than their more conservative counterparts. There weren’t any effects based on the judge’s gender. Considering these results and the threat of insufficient integration of female leaders selected in the context of employment equity directives the real benefit of employment equity directives is questionable.

Holtmann, Friederike

Stereotyp trifft auf Stereotyp – Der Einfluss von genderstereotyp formulierten Verhaltensanker auf die Beurteilung der Führungsfähigkeit einer Frau

Bachelorarbeit, 10.12.2018

Abstract (Deutsch)

Die vorliegende Online-Studie untersuchte den Einfluss von gender-stereotyp formulierten Verhaltensankern auf die Beurteilung der Führungsfähigkeit einer Frau. Die Stichprobe bestand aus N = 122 Versuchspersonen, 87 davon waren Frauen und 35 waren Männer. 100 Versuchspersonen waren Studierende. Die Versuchspersonen schauten ein Video, dass eine fiktive Kandidatin auf eine Stelle mit Führungsverantwortung zeigte, während sie an einem Rollenspiel innerhalb eines Auswahlverfahrens teilnahm. Die Versuchspersonen beurteilten die Kandidatin anschließend anhand eines Fragebogens hinsichtlich ihrer Führungsfähigkeit. Die manipulierte Variable war die Version des Fragebogens
(männlich-stereotyp, gender-neutral, weiblich-stereotyp, Kontrollgruppe: ohne Verhaltensanker). Es wurde erwartet, dass die Kandidatin in der männlich-stereotypen Bedingung negativer bewertet wird als in der gender-neutralen Bedingung (H1) und dass die Kandidatin in der gender-neutralen Bedingung negativer bewertet wird als in der weiblich-stereotypen Bedingung (H2). Außerdem wurde erwartet, dass die Kandidatin unabhängig von der Bedingung von Männern negativer bewertet wird als von Frauen (H3). In den Hypothesen betrachtet wurden die Einstellungsentscheidung, die Beurteilung der Führungsfähigkeit generell und die Verhaltensankerebene insgesamt. Hinsichtlich der H1 und der H2 ergaben sich keine statistisch signifikanten Unterschiede. Tendenzielle Unterschiede fanden sich überwiegend entgegen der erwarteten Richtung. H3 konnte teilweise bestätigt werden. Bezüglich der Einstellungsentscheidung (r = 0.218) und der Beurteilung der Führungsfähigkeit generell (r = 0.224) bewerteten weibliche Versuchspersonen positiver. Bezüglich der Verhaltensankerebene insgesamt ergab sich kein signifikanter Unterschied. Die Studie konnte nicht bestätigen, dass eine gender-stereotype Formulierung von Verhaltensankern einen bedeutsamen Einflussfaktor auf die Beurteilung einer Kandidatin darstellt. Personenbezogene Faktoren konnten eher in Zusammenhang mit der Beurteilung gebracht werden.

Abstract (Englisch)

This online-survey investigated the impact of gender-stereotypic behavioral anchors on the assessment of a woman´s leadership ability. The sample included N = 122 participants, 87 women and 35 men. 100 participants were students. The participants watched a video showing a fictitious female candidate for a position with managerial responsibility, while she did a role-playing as part of a selection procedure. Afterwards, participants rated the leadership ability of the candidate. The manipulated variable was the version of the questionnaire (male-stereotypic, gender-neutral, female-stereotypic, control-condition: without behavioral anchors). The candidate was expected to be rated more negatively in the male-stereotypic condition compared to the gender-neutral condition (H1) as well as more negatively in the gender-neutral condition compared to the female-stereotypic condition (H2). Additionally, the candidate was expected to be rated more negatively by men compared to women, independent from the condition (H3). The hypotheses included the decision about placement, the assessment of leadership ability in general and the level of the behavioral anchors overall. There were no significant differences regarding H1 and H2. By trend, differences were mainly contrary to the expected direction. H3 got confirmed in parts. Regarding the decision about placement and the assessment of leadership ability in general the candidate got rated more positively by women. Regarding the level of behavioral anchors overall no significant difference was found. The study could not confirm, that a gender-stereotypic verbalization of behavioral anchors is a meaningful driver on the assessment of a woman. Personal factors were related to the assessment rather.

Jarosevtis, Carmen-Sara

Job suchen, Klischees finden – Effekte einer stereotypen Gestaltung von Stellenanzeigen auf potentielle Bewerber/innen.

Masterarbeit, 28. Oktober 2016

Abstract (Deutsch)

Diese Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen, die eine geschlechtsstereotyp gestaltete Stellenanzeige in Abhängigkeit des Leser-Geschlechts auf seine Stellen-Beurteilung haben kann. Es wurde eine Online-Studie durchgeführt, worin den Teilnehmern (N = 210) fiktive Stellenanzeigen präsentiert wurden, die zudem entweder ein Gruppenfoto von drei Frauen oder drei Männern zeigten. Inhaltlich und formal unterschieden sich die beiden Anzeigen ansonsten nicht voneinander. Die ausgeschriebene Stelle wurde hinsichtlich ihrer Attraktivität, dem Zugehörigkeitsgefühl, das die Teilnehmer zu ihr empfanden und ihrer Intention, sich auf diesen Job zu bewerben, bewertet. Erwartet wurde eine bessere Bewertung bei übereinstimmendem Geschlecht. Außerdem wurde geprüft, ob bestimmte Persönlichkeitsausprägungen (Offenheit für Erfahrungen, Emotionalität und Ehrlichkeit/Bescheidenheit) und Intelligenz einen Einfluss auf die erwarteten Effekte haben.
Zuletzt schätzten die Probanden ein, ob die Stelle eher weiblich oder eher männlich assoziierte Anforderungen mit sich bringt. Die erwartete Auswirkung der Interaktion des Teilnehmer-Geschlechts mit dem Geschlecht der Personen auf dem Foto wurde nicht gefunden, dafür aber ein Haupteffekt der Gestaltung (Geschlecht der abgebildeten Personen). Die Teilnehmer, die die Anzeige mit der Frauengruppe gesehen hatten, empfanden die Stelle attraktiver, fühlten sich zugehöriger und zeigten eine stärkere Intention, sich zu bewerben. Dieser Effekt verschwand allerdings, wenn die Attraktivität der Personen auf dem Foto als Prädiktor hinzugezogen wurde. Die Frauengruppe wurdesignifikant attraktiver eingeschätzt, als die Männergruppe. Die Persönlichkeit und die Intelligenz spielten keine Rolle für die Erklärung der Effekte. Ebenso wurde kein Einfluss des Geschlechts (sowohl der Versuchsperson, als auch der Anzeige) auf die erwarteten Anforderungen des ausgeschriebenen Jobs gefunden. Limitationen dieser Studie und Möglichkeiten der Weiterentwicklung dieser Untersuchung werden diskutiert

Abstract (Englisch)

Searching for a job, finding clichés – The effects of stereotypically designed job ads on potential applicants.

This thesis investigates the effects of stereotypically designed job advertisements on the reader’s job assessment depending on her/his gender. To this end, an online-study has been conducted, wherein participants (N = 210) had been presented with fictitious job ads, which contained either a photo of three women or three men besides text. Apart from that, the ads were exactly the same. The advertised job had then been evaluated regarding its appeal, the feeling of belongingness readers experienced towards the job and their intention to apply for it. A better assessment was expected, when the depicted group’s gender matched the assessor’s gender. Moreover, a potential influence of certain personality characteristics (Openness to Experience, Emotionality, Honesty/Humility) and intelligence on the expected effects has been tested. Lastly, subjects estimated whether female- or male-associated requirements would rather be important for that job. The postulated effect of the interaction of participant’s gender and ad gender could not be found, but there has been an effect of the ad gender itself. Participants, who had seen the ad with the group of women rated the job as more attractive, felt a stronger belongingness towards it and showed a stronger intention to apply. This effect disappeared when attractiveness of the persons in the photo had been added as a predictor. The female group had been rated significantly more attractive than the male group. Personality and intelligence did not play a role in explaining the effects. Also, a subject or ad gender effect on the expected requirements did not show. Limitations of this study and ideas for further research are discussed.

Pavlić, Anna

Erhöhen Gleichstellungsvereinbarungen zur Personalauswahl die Chancen von Männern in frauendominierten Berufen?

Masterarbeit, 22. September 2015

Abstract (Deutsch)

Geschlechterstereotype und die daraus resultierende Bevorzugung oder Benachteiligung im Personalauswahlprozess allein aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit (=Genderbias) sorgen für Ungleichheit in einer Zeit in der wir mit einem Selbstverständnis von gesellschaftlicher und beruflicher Egalität aufwachsen. Dies betrifft insbesondere den Bereich, in dem Frauen und Männer einen geschlechtsuntypischen Beruf ausüben wollen. Konkrete Gleichstellungsvereinbarungen können dieses Problem reduzieren, allerdings kommt es dabei sehr auf die Art der Formulierung an. Die meisten Untersuchungen in Deutschland konzentrieren sich bisher nur auf die Schwierigkeiten, denen Frauen begegnen, welche in einen männerdominierten Beruf einsteigen wollen. In der vorliegenden Studie wird daher explizit untersucht, inwiefern Männer diskriminiert werden, welche sich für einen frauendominierten Beruf (hier: Grundschullehramt) bewerben. Die insgesamt 264 Studienteilnehmer/innen wurden randomisiert einer von drei Untersuchungsgruppen zugeordnet und gebeten sich in einem fiktiven Auswahlszenario für einen männlichen oder eine weibliche Bewerber/in zu entscheiden. Dazu lagen ihnen nur die jeweiligen Lebensläufe in einer Modifikation des Goldberg-Paradigmas und abhängig von der jeweiligen Untersuchungsgruppe keine (I), eine indirekte (II) oder eine direkte Gleichstellungsvereinbarung (III) als Entscheidungs-grundlage vor. Auch wenn mit zunehmender Direktheit der Gleichstellungsvereinbarung tendenziell mehr Männer für die Stelle ausgewählt wurden (I: keine < II: Hinweis < III: konkrete), wurden diese Unterschiede jedoch nicht signifikant. Darüber hinaus wurden auch keine Zusammenhänge der Auswahlentscheidung mit den verschiedenen Personenvariablen der Beurteiler/innen wie Alter, Geschlecht, Personalauswahlerfahrung oder Persönlichkeit gefunden. Verschiedene Erklärungsansätze, weitere Forschungsmöglichkeiten und praktische Implikationen dieser Ergebnisse werden diskutiert.

Schlagwörter: Geschlechterstereotype, Personalauswahl, Gleichstellungsvereinbarungen, frauendominierte Berufe, Männerquote

Abstract (Englisch)

Do employment equity directives for personnel selection increase chances of men in female-dominated occupations?

Gender stereotypes and the resulting preference or discrimination in the personnel selection process simply based on someone’s gender (=gender bias) induce disparity in an age in which we grow up with a self-concept of social and professional equality. This concerns in particular the area where men and women want to work in a gender atypical occupation. Precise employment equity directives can resolve this issue, however, the success depends very much on the type of formulation. Most studies in Germany have focused only on the difficulties encountered by women who want to break into a male-dominated profession. The present study therefore explicitly examines how men who apply for a female-dominated profession (here: primary school teacher) are discriminated. A total of 264 participants were randomized associated to one of three study groups and asked to choose between a male and female applicant in a fictitious personnel selection scenario. The only materials given as a basis for decision making were the respective CVs in a modification of the Goldberg paradigm, and depending on the particular study group no (I), an indirect (II) or a direct employment equity directive (III). Although results suggested a trend that with increasing directness of the employment equity directive more men were selected for the job (I: no < II: indirect < III: direct) the difference between groups was not significant. Moreover, no correlations were found between the selection decision and the various individual variables like age, sex, recruitment experience or personality. Possible explanations, further research and practical implications of these findings are discussed.

Key words: genderstereotypes, personell selection, employment equity directives, female dominated occupations, men’s quota