Gerhard, Carolin

Effektivität von Interviewer-Trainings in der Personalauswahl.

Bachelorarbeit, 24. Mai 2014

Abstract (Deutsch)

Die vorliegende Studie untersucht die Auswirkungen eines zweitägigen Interviewer-Trainings auf die Strukturierungseinstellungen von Interviewern bezugnehmend auf das Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick. 17 Intensiv-Workshops wurden im Zeitraum von 2006 bis 2014 in Gruppen von mindestens fünf und maximal siebzehn Personen (M = 11,53, Md = 13) durchgeführt. Die Evaluation erfolgte jeweils vor Beginn und nach Abschluss der Trainingseinheit mittels eines Selbsteinschätzungsfragebogens. Teilnehmer des Trainings (n= 196) waren ausschließlich Personalverantwortliche verschiedener deutscher Unternehmen. Die Auswertung zeigt, dass das Training bei den Interviewern eine Einstellungsänderung hinzu einer strukturierteren Interviewführung bewirkt hat. Zusätzlich werden weitere Trainingseffekte in der Reaktions-, Lern- und Verhaltensebene nachgewiesen.

Abstract (Englisch)

Effectivity of interviewer-trainings in personnel selction.

The present study examines the effects of a two-day interviewer-training on the structuring approach of interviewers referring to the four-level model by Kirkpatrick. In the period from 2006 to 2014 17 intensive workshops in groups of at least five and not more than seventeen people (M = 11.53, Md = 13) were conducted. They were assessed before and after the training session by a self-assessment questionnaire. Participants of the training (n= 196) were exclusively human resource managers of various German companies. The final evaluation shows that the interviewer-training resulted in a change of attitude towards a more structured interview style. In addition, further training effects in the level of reaction, learning, and behaviour are detected.

Krisch, Elisa

Ein Interview sagt mehr als tausend Worte – Zur sozialen Akzeptanz von Einstellungsinterviews.

Bachleorarbeit, 26. Mai 2014

Abstract (Deutsch)

Jeder kennt es, manche fürchten es, alle nehmen teil – das Einstellungsinterview wird in der Personalauswahl am häufigsten eingesetzt. Dabei geht man in der Praxis davon aus, dass es sich um eine von den Bewerbern akzeptierte Methode handelt. Doch was heißt akzeptiert wirklich?
Um dies näher zu betrachten, nimmt folgende Arbeit das Erleben und Bewerten von Einstellungsinterviews aus Bewerbersicht in den Blick. Im Zuge dessen wurde eine bereits bestehende Fragebogenreihe zur Akzeptanz um einen für das Interview spezifischen Fragebogen (Akzept!-I; Kersting, 2013) erweitert, der hier eingesetzt und validiert werden soll. Der Fragebogen zeichnet sich durch eine Mehrdimensionalität aus, der neben einem Globalurteil der Akzeptanz zudem Stärken und Schwächen innerhalb des Verfahrens aufzeigt. Personale Determinanten der Testausfüller finden ebenfalls Berücksichtigung. 281 Bewerber nahmen nach Absolvieren ihrer Einstellungsinterviews, welche in Kooperation mit externen Organisationen durchgeführt wurden, an der Befragung teil.
Erwartungsgemäß stellt sich das Einstellungsinterview als akzeptiertes Verfahren heraus. Differenzierte Ergebnisse werden im Folgenden berichtet und hinsichtlich weiterer Entwicklungslinien für die Akzeptanzforschung sowie Implikationen für die Praxis diskutiert werden.

Abstract (Englisch)

Everyone knows it, some fear it, but all participate in it – the employment interview is widely used in personnel selection. Recruiters consider it to be a method which is well accepted by applicants. But what does being accepted really mean?
For a closer examination this study focuses on how the employment interview is experienced and evaluated by the applicants. Therefore an already existing series of questionnaires has been appended by a specific questionnaire for the interview (Akzept!-I; Kersting, 2013) which is used and validated in this study. The questionnaire is multidimensional and enables to establish not only a global evaluation of the acceptance but also strengths and weaknesses within the method. Personal characteristics of the participants are taken into account as well. 281 applicants have taken part in the survey which followed an employment interview conducted by external organizations.
As expected the employment interview turns out to be an accepted personnel selection method. More differentiating results are reported in the following and are discussed with regard to future directions of possible improvements for acceptance research and testing practice.

Meurer, Miriam

Kulturelle Merkmale des Interviewers als Einflussfaktor auf das Verhalten von Bewerbern in zeitversetzten Videointerviews

Masterarbeit, 23.01.2019

Abstract (Deutsch)

Nutzen Bewerber im Vorstellungsgespräch kulturelle Merkmale des Interviewers, um ihr Antwortverhalten anzupassen? Die vorliegende Masterarbeit untersuchte auf dem Themengebiet der Interviewereffekte diese Fragestellung und bediente sich hierzu einer technischen Weiterentwicklung von klassischen face-to-face Interviews: den zeitversetzten Videointerviews (ZVIs). Die zu überprüfenden Hypothesen waren, ob Bewerber ihre Antworten in ZVIs an die Recruiterin anpassten, ob die Anpassung anhand von Stereotypen erfolgte, die durch kulturelle Merkmale aktiviert wurden und ob ein Einfluss von Interesse oder der Fähigkeitsausprägung soziale Effektivität auf das Antwortverhalten der Bewerber besteht. Zur Untersuchung führte eine studentische Stichprobe (N = 26) ein zeitversetztes Videointerview mit einer vermeintlichen Recruiterin durch, um im anschließenden Fragebogen Auskunft über diese und das ZVI zu geben. Die kulturellen Merkmale dieser Recruiterin wurden durch zwei Fotos derselben Frau, auf einem Foto mit, auf dem anderen ohne Kopftuch, manipuliert. Als zentrales Ergebnis konnte keine der a priori formulierten Hypothesen bestätigt werden. Die Probanden passten, aufgrund kultureller Merkmale der Recruiterin, ihr Verhalten im zeitversetzten Videointerview nicht an.

Abstract (Englisch)

Do applicants use cultural features of the interviewer to adjust their response behavior? The master thesis examined this question in the field of interviewer effects and made use of a technical development of classic face-to-face interviews: asynchronous video interviews (AVIs). The hypotheses tested whether applicants adapted their responses in AVIs to the recruiter, whether the adaptation was based on stereotypes that were activated by cultural characteristics, and whether there was an influence of interest or social effectiveness on the applicants‘ response behavior. For the study, a student sample (N = 26) conducted an asynchronous video interview with a supposed recruiter in order to provide information about her and the AVI in the subsequent questionnaire. The cultural characteristics of this recruiter were manipulated by two photos of the same woman, one with a headscarf and the other one without. None of the hypotheses formulated a priori could be confirmed as the central result. Due to the cultural characteristics of the recruiter, the subjects did not adapt their behavior in the asynchronous video interview.

Schlegel, Lisa

Der Einfluss des Intervieweralters auf das Antwortverhalten von Bewerbern in zeitversetzten Videointerviews: Spielen Steorotype eine Rolle?

Masterarbeit, 31.01.2019

Abstract (Deutsch)

Aus traditionellen Einstellungsinterviews ist bekannt, dass die wahrgenommenen Eigenschaften des Interviewers Einfluss auf das Verhalten der Bewerber nehmen. Um sich selbst positiv darzustellen nutzen Bewerber Taktiken des Impression Managements wie beispielsweise das Anpassen von Werten, Meinungen und Überzeugungen. Es wird angenommen, dass Bewerber hierbei auf Signale der sozialen Situation zurückgreifen. Zu diesen Signalen gehören auch die Stereotype. Um zu überprüfen, ob das wahrgenommene Alter des Interviewers zu einer Anpassung des Antwortverhalten von Bewerbern führt, welche auf die Aktivierung von Altersstereotypen zurück zu führen ist, wurde an einer studentischen Stichprobe von N= 35 Bewerbern ein zeitversetztes Videointerview (ZVI) durchgeführt, bei dem mithilfe der Präsentation zweier Fotos das wahrgenommene Alter des Interviewers manipuliert wurde. Es wurde angenommen, dass die Bewerber ihr Antwortverhalten an die Altersstereotype der Gruppen junge und ältere Personen anpassen. Dazu beantworteten die Bewerber im Rahmen des ZVI vier Fragen, bei denen sie sich immer zwischen einer stereotyp alten und einer stereotyp jungen Alternative entscheiden mussten. Das Ergebnis zeigt keinen Unterschied im Antwortverhalten der Bewerber in Abhängigkeit davon, ob sie im ZVI den jungen oder den älteren Interviewer sahen. Auch zeigten sich keine Antworttendenzen zu den jeweiligen Antwortalternativen innerhalb der Gruppen. Im Manipulationscheck zeigte sich, dass es zudem zu keiner Aktivierung der Altersstereotype während des ZVI kam. Mögliche Gründe hierfür liegen insbesondere im experimentellen Aufbau der Studie, dem geringen Stichprobenumfang und der Zusammensetzung der Stichprobe. Implikationen für weiterführende Forschung werden diskutiert.

Abstract (Englisch)

From traditional job interviews it is known, that the perceived characteristics of the interviewer influence the behavior of the applicants. Applicants use impression management tactics, such as customizing values, opinions and beliefs, to express themselves positively by relying on social signals. These signals include stereotypes. In order to check whether the perceived age of the interviewer leads to an adaptation of the answering behavior of applicants, which can be traced back to the activation of age stereotypes, an asynchronous video interview (AVI) was carried out on a student sample of N= 35 applicants, using two photos to manipulate the perceived age of the interviewer. Applicants were expected to adapt their responses to the age stereotypes for young and older people. Therefore, during the AVI applicants answered four questions, in which they had to choose between a stereotypically old and a stereotypically young alternative. The results show no difference in the answering behavior of the applicants, depending on whether they saw the young or the older interviewer. Also, there were no responses to the respective answer alternatives within the groups. The manipulation check revealed that there was no activation of age stereotypes during the AVI. Possible reasons for this are the experimental structure of the study, the small sample size and the composition of the sample. Implications for further research are discussed.