Gottschalk, Stefanie

Der Einfluss von Persönlichkeit und Selbstwert auf die Akzeptanz von Barnum-Feedback.

Masterarbeit, 12. Juli 2016

Abstract (Deutsch)

Der im Mittelpunkt der Studie stehende Barnum-Effekt ist dafür verantwortlich, dass Menschen allgemeingültige, vage und mehrdeutige Aussagen als auf sich zutreffende Persönlichkeitsbeschreibung empfinden. Die damit verbundene Akzeptanz gegenüber Barnum-Feedback wurde in der vorliegenden Studie im Zusammenhang mit Persönlichkeitseigenschaften (Big Five) und Selbstwert untersucht. Um diese drei Komponenten und bereits bestehende Befunde innerhalb einer Untersuchung zu vereinen, wurden die Daten eines Persönlichkeitsfragebogens sowie einer Selbstwertskala und der Akzeptanz von je einem Barnum-Feedback (positiv, neutral oder negativ), von insgesamt N = 663 Teilnehmern, erhoben. Es war von Interesse, welche Art des Barnum-Feedbacks bevorzugt akzeptiert wird und ob diese Akzeptanz mit Persönlichkeitseigenschaften zusammenhängt. Die Hypothese, dass positives Barnum-Feedback eher als neutrales und negatives Barnum-Feedback und neutrales eher als negatives Barnum-Feedback akzeptiert wird, wird signifikant unterstützt. Zudem kann aufgrund der vorliegenden Befunde davon ausgegangen werden, dass je stärker Neurotizismus bei einer Person ausgeprägt ist, desto eher akzeptiert diese negatives Barnum-Feedback. Je höher die Werte einer Person in Extraversion vorliegen, desto eher wird positives und neutrales Barnum-Feedback akzeptiert. Auch die Annahmen zum Selbstwert liefern ein signifikantes Ergebnis. Hier zeigen die Ergebnisse, dass hohe Werte auf der Selbstwertskala mit einer niedrigen Akzeptanz und niedrige Werte dieser Skala mit einer höheren Akzeptanz des negativen Barnum-Feedbacks einhergehen. Einzig die Hypothese zu Gewissenhaftigkeit konnte nicht signifikant gestützt werden. Hohe Werte in der Skala zu Gewissenhaftigkeit gehen ebenfalls mit einer hohen Akzeptanz einher. Die Ergebnisse sollten im Kontext zu Hypothese 1 betrachtet werden, da alle Feedbacks eher akzeptiert werden und positives Feedback die höchste Akzeptanz erhält. Um die Befunde weiter zu stützen, wurden weiterführende Analysen, wie die Berechnung korrelativer Unterschiede innerhalb der Barnum-Feedback-Gruppen und eine multiple hierarchische Regression, durchgeführt.

Abstract (Englisch)

The influence of personality and self-esteem on the acceptance of Barnum-Feedback.

This study focuses on the Barnum-effect which is responsible for ensuring that people sense general, vague and ambiguous statements as to be accurate personality descriptions. The acceptance of Barnum-feedback was investigated in the present study in relation to personality traits (Big Five) and self-esteem. In order to combine these three components and existing findings from previous studies within one investigation, the data of a personality questionnaire, a selfesteem scale and the acceptance from one of three (positive, neutral and negative) Barnum-feedbacks from a sample of N = 663 participants was compiled. The main focus is on the kind of Barnum-feedback is preferably accepted, and if this acceptance is connected to personality characteristics. The result that positive Barnum-feedback is more preferred than neutral and negative Barnum-feedback, and neutral feedback is more accepted than negative feedback can be significantly supported. Furthermore it can be assumed, due to the present findings, that the more neuroticism is pronounced within a person the more the person accepted the negative Barnum-feedback. The higher the value of extraversion is the more positive and neutral Barnum-feedback is accepted. The assumptions for self-esteem are also significant. The results indicate that high values on the self-esteem scale go along with a low acceptance, and low values on the scale associated with a higher acceptance of negative Barnum-feedback. Only the hypothesis on conscientiousness could not be significantly confirmed. High values on the scale of conscientiousness were also accompanied by a high level of acceptance. The results should be considered in context to hypothesis 1, because all feedbacks are readily accepted and positive feedback is given the highest acceptance. To support these findings more extensive analysis, such as calculating correlative differences within the three different Barnum-feedbackgroups as well as a multiple hierarchical regression, were realized.

Graulich, Verena

Die Akzeptanz von Barnum-Feedback in Abhängigkeit von Persönlichkeit und Intelligenz.

Masterarbeit, 28. September 2015

Abstract (Deutsch)

Der Barnum-Effekt bezeichnet die Neigung von Menschen, vage und vermeintlich allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffend und als die individuelle Persönlichkeit charakterisierend zu akzeptieren. Unter anderem im Kontext beruflicher Persönlichkeitstestungen mit entsprechender Rückmeldung zum Zwecke der Personalentwicklung ist die Akzeptanz unspezifischer und damit schlimmstenfalls nichtssagender Persönlichkeitsbeschreibungen kritisch zu betrachten. Die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften von Feedback-Rezipienten und der Akzeptanz von Feedback, das derartige allgemein formulierte Aussagen enthält (Barnum-Feedback), wurden mehrfach untersucht. Die Befundlage ist widersprüchlich und inkonsistent, die Operationalisierung oftmals uneinheitlich. Die vorliegende Studie soll den Kenntnisstand zum Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Akzeptanz von Barnum-Feedback erweitern. Darüber hinaus wird untersucht, ob die Akzeptanz von Barnum-Feedback mit der Intelligenz der Feedback-Rezipienten variiert. Die Versuchsteilnehmer (N > 500) erhielten ein Persönlichkeitsfeedback und gaben an, in welchem Ausmaß es auf sie zutraf. Einer Hälfte wurde ein Feedback dargeboten, das aus den individuellen Antworten eines zuvor durchgeführten Persönlichkeitstests hervorging und damit als zutreffend gilt. Die andere Hälfte erhielt ein universell formuliertes Barnum-Feedback. Weder für die Persönlichkeitseigenschaften noch die Intelligenzausprägung ergaben sich aussagekräftige Zusammenhänge mit der Akzeptanz von Barnum-Feedback. Diese ist somit als weitestgehend unabhängig von den erhobenen Personeneigenschaften zu betrachten. Es wird geschlussfolgert, dass es sich beim Barnum-Effekt um ein allgemeingültiges Phänomen handelt. Darüber hinaus wird der Einfluss der Operationalisierung des Akzeptanzmaßes auf die untersuchten Zusammenhänge diskutiert.

Abstract (Englisch)

Acceptance of Barnum-Feedback as a function of personality and intelligence.

The term Barnum-Effect refers to people’s tendency to approve of vague and universal personality descriptions and accept them as an individual feedback. The idea that employees embrace non-specific and at worst meaningless personality feedback is to be taken into account critically in vocational testing for the purpose of personnel development. The relationship between recipients’ personality traits and acceptance of feedback which contains such general statements (Barnum-Feedback) has been examined several times. However, the results are contradictory and the methods differ in operationalization. One goal of the present study is to supplement the findings on the correlations between personality traits and acceptance of Barnum-Feedback. Moreover, it is explored whether recipients’ intelligence moderates acceptance of Barnum-Feedback. Participants (N > 500) received personality feedback and rated its accuracy. Half were given feedback that resulted from their individual responses to a personality test; hence the feedback can be regarded as accurate. The other half of the sample received general-phrased Barnum-Feedback. No convincing correlations of the acceptance of Barnum-Feedback were identified, neither with personality traits nor participants’ intelligence. Therefore, acceptance of Barnum-Feedback is considered to be fairly independent of those characteristics. It is concluded that the Barnum-Effect is a universally valid phenomenon. Additionally, it is discussed that the way acceptance of feedback is measured may influence the results.

Joschko, Viola

Wie sich verschiedene Maßnahmen zum Umgang mit der Verfälschbarkeitsproblematik auf die Akzeptanz von Persönlichkeitsfragebogen in der Personalauswahl auswirken.

Bachelorarbeit, Juni 2013

Abstract (Deutsch)

Der Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen in der Personalauswahl ist oft von der Sorge um ein verfälschtes Antwortverhalten begleitet. Es werden zahlreiche Maßnahmen diskutiert, wie man mit dieser Verfälschbarkeit umgehen sollte. Diese Studie untersuchte, ob im Kontext der Eignungsdiagnostik Maßnahmen zum Umgang mit der Verfälschungsproblematik einen Einfluss auf die Akzeptanz von Persönlichkeitsfragebogen sowie auf die Arbeitgeberattraktivität haben. 945 Teilnehmer einer online Studie bearbeiteten einen Persönlichkeitsfragebogen (BFI-K). Sie sollten sich vorstellen, dass diese Bearbeitung im Kontext einer Bewerbung auf eine für sie interessante Position erfolgte. Anschließend schätzten Sie mit dem (Akzept-P!) die Akzeptanz des Fragebogens sowie die Arbeitgeberattraktivität ein. Dabei wurden drei experimentelle Bedingungen realisiert. Bei einer Gruppe wurde versucht, die Verfälschung zu verhindern, indem in der Instruktion des Fragebogens behauptet wurde, Verfälschung könnte entdeckt werden und würde sanktioniert. Eine zweite Gruppe wurde lediglich darüber informiert, dass dem Unternehmen bewusst ist, dass der Fragebogen verfälscht werden kann.. Bei einer Kontrollgruppe erfolgte keine auf die Verfälschung bezogene Instruktion. Beide Maßnahmen reduzierten Verfälschung. Die Androhung von Entdeckung und Sanktionen führte zu einer geringeren Arbeitgeberattraktivität.

Abstract (Englisch)

coming soon…

Kienitz, Anna Leni Lilli

Fragebogen vs. Interview: Über die Diskrepanz zwischen intendierter und tatsächlicher Frageinterpretation anhand des FPP

Bachelorarbeit, 26.06.2019

Abstract (Deutsch)

Psychometrische Fragebögen sind, im Gegensatz zu Messinstrumenten anderer Disziplinen, von dialogischer Natur geprägt. Selbst ein durchdacht und auf Theorie fundiert entwickelter Fragebogen kann so sein Ziel verfehlen, wenn die Fragen beim Leser nicht auch in der Art verstanden werden, wie sie bei Konstruktion des Instruments erdacht wurden. Um die Kongruenz zwischen intendierter und tatsächlicher Iteminterpretation zu untersuchen, bearbeitete in diesem Rahmen eine Studierendenstichprobe (N = 35 | 68.8% weiblich) zunächst den Fragebogen Psychopathischer Persönlichkeitseigenschaften (Etzler & Rohrmann, 2017b). Im Anschluss daran wurden diese Proband*innen in einem kognitiven Interview zu ihrem Itemverständnis und den Hintergründen ihrer Antworten befragt. Ausgehend von den Aussagen der Proband*innen im Interview wurde zusätzlich zur Selbsteinschätzung der Proband*innen auf Grundlage des Fragebogens durch zwei Rater eine Fremdeinschätzung für jedes der angekreuzten Items ermittelt. Zentraler Fokus der folgenden Analysen liegt auf als kritisch angenommenen Items mit niedriger Trennschärfe. Bezüglich dieser wurde angenommen, dass sich ein signifikanter Unterschied zwischen Selbsteinschätzung und interviewbasierten Rater-Ratings aufzeigen sollte. Statistische Untersuchungen der relevanten Items zeigten keinen signifikanten Unterschied zwischen Selbs- und Rater-Einschätzung. Qualitative Analysen ergeben jedoch im Fall von Item 11 ein gehäuft beobachtbares nicht konstruktkonformes Itemsverständnis. Die zur Überprüfung der Fragestellung verwendete Methodik wird aus diesen Gründen hinterfragt und die Implikationen der vorliegenden Ergebnisse für eine zukünftige genauere Betrachtung diskutiert.

Abstract (Englisch)

Psychometric questionnaires are, in opposite to measurement instruments of other disciplines, coined by their dialog nature. Even a well-planned questionnaire of sound theory can miss its target, if the questions are not understood by the reader in the same manner as in the construction of the instrument. To investigate the congruence between intended and actual item interpretation, a sample group consisting of students (N = 35 | 68.8% female) first finished an entrenched questionnaire to survey psychopathy. Following, the subjects were questioned in a cognitive interview surveying their understanding of each item, including the background of their answers. Proceeding from the statements of the subjects in this interview and in addition to such, external assessment was additionally investigated by two raters for each ticked item, based on the questionnaire. Central focus of the following analyses lies on items regarded as critical, featuring only low selectivity. In respect to this it is assumed that there is a significant difference between self-assessment and interview-based ratings by raters. Statistical analysis of the relevant items showed no significant difference between self- and rater-based assessment. Qualitative analyses in item 11, however, resulted in a highly visible, not construct compliant understanding of this item. The methodology used for verification of the question will be questioned for these reasons and the implications of the present results will be discussed for potential future studies.

Labusga, Andrea

Bedingungen der Übereinstimmung von Selbst- und Fremdurteilen bei berufsbezogenen Persönlichkeitstests.

Diplomarbeit, 19. Juni 2006

Abstract (Deutsch)

In der Arbeits- und Organisationspsychologie herrscht ein lang anhaltender Trend zur Nutzung berufsbezogener Persönlichkeitstests. Eine zentrale Fragestellung in diesem Kontext ist die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdurteilen. Häufig wird das Ausmaß dieser Übereinstimmung als Validitätsindikator des Verfahrens interpretiert. Die Diplomarbeit reflektiert theoretisch und empirisch die Bedingungen, unter denen geringere oder höhere Übereinstimmungen der Selbst- und Fremdurteile zu erwarten sind. Dabei geht es zunächst um (1) die Beziehung zwischen Selbst- und Fremdbeurteiler. In einem zweiten Schritt soll dann geklärt werden, ob (2) die Art der zu beurteilenden Eigenschaft die Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdurteil moderiert. Die grundlegende Annahme lautet hier, dass die Übereinstimmung umso höher ausfällt, desto beobachtbarer die zu beurteilenden Eigenschaften sind. Mit der dritten Fragestellung wird (3) der Einfluss der verwendeten Befragungsmethode geprüft. Der vierte und letzte Untersuchungsaspekt widmet sich der Frage, ob (4) die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdurteil in Abhängigkeit von bestimmten Fähigkeiten der Fremdbeurteiler variiert. Um die Fragestellungen drei und vier untersuchen zu können, wurden den Fremdbeurteilern drei Arten von Urteilen abverlangt. Zunächst hatten die Personen sich selbst mit Hilfe von Persönlichkeitsfragebogen hinsichtlich zweier fragestellungsrelevanter Dimensionen (Empathie und soziale Intelligenz) zu beurteilen. Außerdem wurde ihre verbale Intelligenz mit einem Test geprüft und ihre Tendenz, sozial erwünscht zu antworten, kontrolliert. Bei der Fremdbeurteilung wurden die Personen sowohl gefragt, wie sie persönlich die Zielperson einschätzen, sie sollten aber auch angeben, wie sich die Person ihrer Meinung nach selbst eingeschätzt hat.
In der Diplomarbeit werden die (teilweise online erhobenen) Daten von 142 Personen (71 „Paaren“ von Selbst- und Fremdbeurteilern) analysiert. Die Items der eingesetzten Persönlichkeitsfragebogen werden danach unterteilt, ob sie eher auf internal oder external beeinflusstes Erleben und Verhalten zielen. Die in den internalen Items thematisierten Sachverhalte sind, so die These, leichter zu beobachten. Tatsächlich ist die Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdurteil bei diesen Items höher als bei den externalen Items. Auch zeigt sich für die internalen Items, dass die Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdbeurteilung mit wachsender Vertrautheit zwischen Selbst- und Fremdbeurteiler steigt.

Abstract (Englisch)

This research focused on terms that affect self-other agreement in job-related personality tests. 71 subjects completed the job-related personality test START-P (Beauducel & Kersting, in press) and 71 close acquaintances of the subjects rated them on the basis of the same test in a differentiated way. Due to theoretical assumptions and recent research findings we reasoned four moderator variables that affect self-other agreement: (1) relatedness between target and judge, (2) the type of trait being judged, (3) the method of inquiry and (4) abilities of the judge. Considering the relatedness between target and judge we found the subjective intimacy rated by the judge as an important factor for self-other agreement. We could also approve an impact on self-other agreement regarding the type of trait that has to be judged. Traits that were classified as more easily observable in everyday life entail higher coefficients in self-other agreement. The rating by the close acquaintance was collected in a differentiated way: First the judge had to decide how he or she thinks the targets had answered the items for themselves and second how he or she assesses the target. A higher correlation between the first type of the judgement and the self-ratings was not confirmed. As affecting abilities of the judge we investigated verbal and social intelligence as well as empathy. Some influence regarding these abilities was obtained. Nevertheless further research is necessary to clarify the relationship between these abilities and self-other agreement.

Lotz, Anna

Zentrale Selbstbewertungen im Arbeitskontext: Entwicklung und Validierung eines Persönlichkeitsfragebogens.

Bachelorarbeit, 23. Mai 2013

Abstract (Deutsch)

Bei der Erforschung des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitseigenschaften wird den sogenannten Core Self-Evaluations (CSE; Judge et al., 1997) eine entscheidende Rolle zugeschrieben. Das Konstrukt besteht aus den vier Facetten Selbstwertgefühl, emotionale Stabilität, Selbstwirksamkeit und internale Kon-trollüberzeugung, wird jedoch üblicherweise als Gesamtfaktor mit der Core Self-Evaluations Scale (CSES; Judge et al., 2003) gemessen.
Diese Bachelorarbeit widmet sich der Entwicklung und Validierung eines für den Ein-satz in der Auswahldiagnostik angepassten Persönlichkeitsfragebogens, welcher den arbeitsspezifischen Anteil von CSE messbar machen soll. Der 20 Items umfassende ACAP-Test (Arbeitsspezifische Core Self-Evaluations als Persönlichkeitsmerkmal) umfasst als Aufgabenmaterial fünf kritische Situationen aus dem Alltag eines Berufsanfängers. Zu jeder der fünf Situationen werden vier Items formuliert, die den  vier Facetten von CSE zugeordnet sind.
In einem ersten Durchlauf mit 162 Personen, zeigte sich der ACAP-Test als konstruktvalider Testentwurf mit konvergenter Validität zu einer deutschen Version der CSES (G-CSES; Heilmann & Jonas, 2010) und diskriminanter Validität zur Neurotizismusskala des NEO-FFI (Costa & McCrae, 1992). Nach zweimaliger Überarbeitung der am wenigsten trennscharfen Items wurde der Fragebogen an einer weiteren Stichprobe von 200 Personen kriterienvalidiert.
Der ACAP-Test zeigte hierbei hypothesenkonform schwache bis mittlere positive Korrelationen mit Lebens-, Arbeits- und Studienzufriedenheit, sowie aufgabenbezogener Leistung (Selbsteinschätzung, Einkommen, Beförderungen) und umfeldbezogener Leistung (Organizational Citizenship Behavior; Smith, Organ & Near, 1983; University Citizenship Behavior; Kersting & Gehring, 2006). Lediglich der Zusammenhang mit Schul- und Studiennoten fiel unerwartet gering aus. Es zeigte sich jedoch eine deutlich höhere Trennschärfe, Homogenität und Reliabilität im Vergleich zur ersten Testversion. Gruppenvergleiche deuteten darauf hin, dass Männer gegenüber Frauen und Berufstätige gegenüber Studenten/Studentinnen einen signifikant höheren Mittelwert im ACAP-Test erzielen.

Abstract (Englisch)

Work-specific Core Self-Evaluations: Development and Validation of a Personality Questionnaire.

In the exploration of the relationship between job satisfaction and personality characteristics Core Self-Evaluations (CSE; Judge et al, 1997) play a crucial role. The construct consists of the four facets self-esteem, emotional stability, self-efficacy and internal locus of control, but is usually measured as a total factor with the Core Self-Evaluations Scale (CSES; Judge et al, 2003).
This thesis is dedicated to the development and validation of an adapted personality questionnaire for use in selection procedures, to measure the work-related share of CSE. The so-called ACAP-test (Arbeitsspezifische Core Self-Evaluations als Persönlichkeitsmerkmal) consists of 20 items and is divided into 5 critical situations from the everyday working life of a first-time employee and thereby interrogates each of the four facets of CSE.
In a first run with 162 people the ACAP-test showed convergent validity with a German version of the CSES (G-CSES; Heilmann & Jonas, 2010) and discriminant validity with the neuroticism scale of the NEO-FFI (Costa & McCrae, 1992). After two revisions of the items with the least discriminatory power the questionnaire was validated in a second sample of 200 people.
The ACAP-test showed concordant with the hypotheses weak to moderate positive cor-relations with life satisfaction, work satisfaction and study satisfaction, job performance (self-assessment, income, promotions) and Organizational Citizenship Behavior (OCB; Smith, Organ & Near, 1983) as well as University Citizenship Behavior (UCB; Kersting & Gehring, 2006). Only school and study grades didn’t seem to be adequate for predic-ting the outcome in the ACAP-test. However, there was a higher overall discriminatory power, homogeneity and reliability compared to the first version of the test. Group comparisons indicated that men vs. women and employees vs. students had a significantly higher mean value in the ACAP-test, which is why different standardizations are necessary for these groups.

Mattersteig, Miriam

Die Kündigungsabsicht von Arbeitnehmern in Abhängigkeit von Organizational Commitment und Organizational Citizenship Behavior.

Bachelorarbeit, 30. Mai 2012

Abstract (Deutsch)

In der vorliegenden Arbeit wurden – in Kooperation mit einem Unternehmen aus dem Gastronomiegewerbe – 96 Mitarbeiter zu ihrem affektiven Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB) und ihrer Kündigungsabsicht befragt. Ziel war es, die gemeinsamen Wirkungsweisen der drei erhobenen Konstrukte näher zu definieren. Die bekannten Zusammenhänge des affektiven Commitments mit Kündigungsabsicht und mit OCB konnten repliziert werden. Der bekannte Zusammenhang von OCB und Kündigungsabsicht ergab sich unter der Kontrolle des affektiven Commitments nicht mehr. Außerdem geben die multiple Regressionsanalyse und die simple slopes einen Hinweis darauf, dass das affektive Commitment den Zusammenhang zwischen OCB und Kündigungsabsicht moderiert. Personen mit niedrigem affektiven Commitment zeigten eine geringere Kündigungsabsicht wenn das OCB hoch ist aber stärkere Kündigungsabsichten wenn das OCB niedrig ist. Bei hohem affektiven Commitment besteht kein Zusammenhang mehr zwischen OCB und Kündigungsabsicht. Es steht zur Diskussion, ob andere Variablen diese Interaktion beeinflussen.

Abstract (Englisch)

Employees’ Intention to Leave as a function of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior.

In cooperation with a service company, the present research paper examines Affective Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and the Intention to Leave the Organization within a sample of 96 employees. The aim of this study was to define the mutual effects of the three assessed constructs. It was possible to replicate the established relationships between Affective Commitment, Intention to Leave and OCB. The relationship between OCB and the Intention to Leave disappeared when Affective Commitment was controlled. Moreover, the results of the multiple regression analysis and the simple slope analysis indicate that Affective Commitment moderates the relationship between OCB and the Intention to Leave. Employees with low Affective Commitment showed less Intention to Leave when OCB was high and a stronger intention to Leave when OCB was low. However, when Affective Commitment was high, this relationship vanished. It is open to debate whether this relationship is influenced by other variables.

Schreiber, Cornelius

Ich sehe was, was du auch siehst – Eine Studie über die Eindeutigkeit der Interpretation situativer Bilder.

Bachelorarbeit, 26. Mai 2014

Abstract (Deutsch)

Persönlichkeitsdiagnostische Verfahren bestehen in der heutigen Zeit hauptsächlich aus kurzen Aussagesätzen, die dann von den Probanden danach eingeschätzt werden sollen, wie gut diese Aussagen auf sie zutreffen. Prominente Beispiele dazu sind der NEO-PI-R (Corsta & McCrea, 1992) und der BFI-44 (John, Donahue & Kentle, 1991). Bis heute gibt es keine wirklichen Alternativen zu diesen Testverfahren. Hier setzt diese Bachelorarbeit an. So soll in dieser Untersuchung festgestellt werden, ob Bilder sich als Items in Persönlichkeitstests einsetzen lassen. Dazu wurden spezielle Itempaare angefertigt, die jeweils aus einer Fotographie und einem kurzen Text bestanden, die beide die gleiche Situation abbilden sollten. Somit sollte ein Vergleich der beiden Itemarten ermöglicht werden. Zusätzlich wurden noch einige Werte zu der subjektiven Einschätzung der Items erhoben, um ihre Wirkung auf die Probanden zu testen. Außerdem wurde der BFI-44 durchgeführt um einen Vergleich mit einem bestehenden Verfahren zu ermöglichen. Die Stichprobe betrug N = 575 Probanden und wurde hauptsächlich aus dem universitären Kontext rekrutiert. Es ergaben sich interessante Effekte. So wurden die Itempaare fast immer signifikant unterschiedlich eingeschätzt, jedoch war die entstandene Differenz nie besonders groß. Bei der Bewertung durch die Probanden konnten die Textitems einen leichten Vorteil erzielen. Die größten Unterschiede traten bei der Korrelation der Bilder und Texte mit den erhobenen Persönlichkeitsdimensionen auf. Hier korrelierten die Bilder im Schnitt mit weniger Persönlichkeitsdimensionen, was auf eine bessere Interpretierbarkeit der Bilditems hindeutet. Ein Vergleich der Reliabilität der Testversionen mit der gemessenen Reliabilität des BFI-44 ergab, dass die beiden konstruierten Tests eine ähnlich hohe Reliabilität aufwiesen wie der konventionelle Test.

Abstract (Englisch)

I see what you see – A study about the clearness of interpretations of situational pictures.

I see what you see – A study about the clearness of interpretations of situational pictures Personality tests today often work with short statements, which shall be evaluated by the participant if they fit to his personality or if they do not fit. Famous examples for those tests are the NEO-PI-R (Costa & McCrea, 1992) and the BFI-44 (John, Donhue & Kentle, 1991). Till this day exists not one really alternative for those tests. Here starts this investigation. It is set up to show if photos can be used in personality tests as items. To achieve this goal special pairs of items were created, which consisted of a photograph and a short text, which contained the same kind of situational information. Through this it was possible to compare those two kinds of items. In addition data about the subjective view of the participants on those items was collected. To create a connection to a real personality test, the BFI-44 was added to this survey. The size of the sample was N = 575 and consisted of mostly students. Interesting effects were recognized after the survey. The item pairs scored significantly different in nearly every single case, but those differences were not very big. The text items got ranked higher by the participants than the photographs. Nevertheless the biggest difference was found by looking at the number of correlations of the big five with the different items. The text items correlated with an average of two dimensions of the big five, whereas the photograps only correlated with an average of nearly one dimension. Then the reliability of the two new created tests was compared to the reliability of the conventional BFI-44. It was found, that the new tests did not score under the BFI-44, which shows that they can be compared when it comes to reliability.

Schreiner, Nico

Persönlichkeitsgutachten – Auswirkungen des Barnum Effekts auf die Akzeptanz.

Bachelorarbeit, 26. Mai 2014

Abstract (Deutsch)

Aussagen, die von Forer 1949 aus einem Astrologiebuch entnommen wurden und Probanden darauf als Feedback ausgehändigt bekamen, finden durchgängig hohe Akzeptanzen, was vielfach gezeigt wurde. Welche Eigenschaften dieser Aussagen letztendlich für die hohe Akzeptanz verantwortlich sind wurden bislang unzureichend überprüft. Diese Studie nahm sich zum Ziel, die in der Literatur angedeuteten Barnum Eigenschaften Zweischneidigeit, Alltagsnähe und positiver Inhalt zu definieren und anhand eines vorhandenen Instruments zur Erfassung der Feedbackwahrnehmung zu prüfen, ob diese Eigenschaften den Barnum Effekt erklären können. Hierzu wurde Probanden mit mittleren Neurotizismuswerten passendes Feedback gegeben, welches in einer Bedingung Barnum Eigenschaften besaß und in der anderen Bedingung nicht. Beide Bedingungen waren hinsichtlich Demografie und Persönlichkeit vergleichbar.
Ergebnisse zeigen, dass Probanden mit Barnum-Feedback (n = 58) höhere Akzeptanzen angaben als Probanden mit Nicht-Barnum Feedback (n = 70), welche ihr Feedback wiederum positiver empfanden. Ich ziehe den Schluss, dass Barnum Aussagen höhere Akzeptanz finden als Aussagen ohne Barnum Eigenschaften. Der Effekt scheint auf zweischneidigen und alltagsnahen Aussagen statt positivem Inhalt zu beruhen. Keiner der Feedbacktypen wurde als nützlicher gesehen oder veranlasste Probanden stärker, auf das Feedback zu reagieren. Extraversion und Verträglichkeit konnten wider erwarten nicht als Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Valenz und Akzeptanz identifiziert werden. Die Ergebnisse werden ausführlich diskutiert.

Abstract (Englisch)

Personality feedback – The barnum effect’s impact on acceptance.

It’s been proven that feedback containing statements originally taken from an astrology book by Forer in 1949 are followed by high ratings of recipients’ acceptance. There is, though, no evidence concerning which features of these statements convey this effect. This study aimed at developing definitions for the barnum features of ambiguity, everyday life relevance and positivity and utilized literature-based feedback reaction measures to investigate whether these were the elements that account for the barnum effect. We gave average neurotic subjects congruent feedback form, which in one condition contained barnum elements and in the other condition did not contain these elements. Conditions were comparable in terms of personality and demographics.
Results showed that participants who received barnum feedback (n = 58) gave higher ratings on accuracy than non-barnum feedback receivers (n = 70) who, on the other hand perceived their feedback more positively. Thus, I conclude that, under controlled conditions, barnum feedback gets higher acceptance rates than non-barnum feedback. Secondly, it seems that the barnum effect heavily relies on ambiguous and universally life-relevant statements rather than positive content. Neither of the feedback types was perceived to be more useful and neither caused the recipient to intent to change his/her behavior. Extraversion and Angreableness did not moderate the correlation between perception of positive tenor of feedback and feedback acceptance. Results are are extensively discussed.

Schuckhardt, Friedrich

Item-Paraphrasierung als neue Methode Persönlichkeitsgutachten zu erstellen. Erste Befunde zur Akzeptanz.

Bachelorarbeit, 26. Mai 2014

Abstract (Deutsch)

Menschen können in verschiedenen Bereichen der Psychologie von Per-sönlichkeitsfeedbacks profitieren. Hierbei spielt die Akzeptanz des Feedbacks eine entscheidende Rolle. Wir untersuchten neben dem Barnum-Effekt eine weitere Möglichkeit, hoch akzeptierte Persönlichkeitsfeedbacks zu gestalten. Eine Kom-munikationstechnik aus der klinischen Psychologie, das Paraphrasieren, wurde auf Persönlichkeitsfeedbacks angewendet. Beim Paraphrasieren werden die wich-tigsten Aussagen eines Interaktionspartners in dessen Worten oder in eigenen Worten wiedergegeben. Das führt meist dazu, dass Anwender als empathisch wahrgenommen werden. Die Methode des Paraphrasierens wurde auf ein Persön-lichkeitsfeedback übertragen, indem wir Feedbacks aus Item-Paraphrasierungen erstellten. Probanden füllten einen Persönlichkeitsfragebogen aus und bekamen randomisiert ein Paraphrasiertes-Feedback, ein Barnum-Feedback oder ein Feed-back, das weder Barnum-Aussagen noch Item-Paraphrasierungen enthielt. Da-raufhin wurde die Akzeptanz (mehrere Dimensionen z.B. wahrgenommene kogni-tive Empathie) für die verschiedenen Feedbacktypen erhoben. Wir nahmen an, dass, anders als in einer Kommunikation, kein bewusster Zusammenhang zwi-schen Items und Item-Paraphrasierungen erkannt werden dürfte, damit sich ein Effekt Paraphrasierter-Feedbacks zeigen würde. Paraphrasierte-Feedbacks wur-den nicht kognitiv empathischer wahrgenommen oder höher akzeptiert als andere Feedbacks, aber wiesen bemerkenswerterweise eine höhere Akzeptanz auf der Dimension der Augenscheinvalidität auf. Items dieser Dimension maßen, ob für Probanden ein Zusammenhang zwischen Fragebogen und erhaltenem Feedback ersichtlich war. Es wird diskutiert, ob Probanden möglicherweise bewusst einen Zusammenhang zwischen Items und Item-Paraphrasierungen herstellen konnten, weshalb ein möglicher Effekt nicht gezeigt werden konnte.

Abstract (Englisch)

People can benefit from personality feedbacks in different areas of applied psychology. It plays an important role how personality feedback is accepted. Besides the investigation of the Barnum-Effect we tested if there is another way to write personality feedbacks that are highly accepted. Therefore paraphrasing, a communication method which is used in therapy, was modified so it can be used for personality feedback. Paraphrasing is defined as a form of responding to another person by repeating in other words what this person said while focusing on the essence of what is important to them. The Paraphraser is often perceived as empathic. To apply paraphrasing on personality feedback we paraphrased the Items of a personality questionnaire. In an Online-Survey subjects filled in a personality questionnaire. Then they were randomly allocated to one of three different personality feedbacks: A paraphrased feedback, a Barnum-Feedback or a feedback, which didn´t contain Barnum-Statements or paraphrased items. Afterwards we surveyed the acceptance (multiple dimensions, for example cognitive empathy) for each type of personality feedback. We assumed that people shouldn´t directly recognize the connection between item and paraphrased feedback to highly accept this kind of feedback. Paraphrased feedback wasn´t higher accepted or percieved as more cognitive empathic than the other types of feedback. Interestingly paraphrased feedback was higher accepted on the dimension face validity. Items of this dimension measured whether subjects could establish a connection between the responses in the personality questionnaire and their personality feedback. We discuss whether some subject might have consciously recognized that they received paraphrased personality feedback which could be a reason for the absence of an effect of paraphrased feedback.

Thiring, Martina

Macht das Medium den Unterschied? Der Einfluss von Facebook auf die Einschätzung eines Bewerbers.

Bachelorarbeit, 1. Juni 2015

Abstract (Deutsch)

Moderne Medien und soziale Netzwerke wie Facebook spielen in der heutigen Zeit eine zunehmend bedeutsame Rolle. Dabei wird Facebook nicht nur privat sondern immer häufiger auch als Werbe-Plattform genutzt. Die vorliegende Arbeit untersuchte, inwiefern Facebook von Bewerbern eingesetzt werden könnte, um für sich selbst zu werben. Hierfür wurden Versuchspersonen in zwei Online-Studien die klassische Bewerbung eines Bewerbers sowie eine speziell angelegte Facebook-Seite bzw. sein Facebook-Profil präsentiert. Daraufhin sollten sie die Sympathie, ob sie ihn zu einem Bewerbungsgespräch einladen würden und seine Ausprägung der Eigenschaften „Teamfähigkeit“, „Flexibilität“, „Zuverlässigkeit“, „Einsatzbereitschaft“ und „analytische Denkfähigkeit“ einschätzen. Es stellte sich heraus, dass Versuchspersonen, die zusätzlich das Facebook-Profil des Bewerbers gesehen hatten, diesen teamfähiger einschätzten als Versuchspersonen, die lediglich die klassische Bewerbung sahen. Für die Eigenschaften „Zuverlässigkeit“, „Einsatzbereitschaft“ und „analytische Denkfähigkeit“ zeigte sich ein gegenteiliger Effekt. Die Erhöhung der Sympathiewerte durch den Einsatz von Facebook gelang nicht. Insgesamt stellte sich heraus, dass der Einsatz von Facebook für Bewerber eher ungeeignet scheint.

Abstract (Englisch)

Does the media make the difference? Effects of Facebook on the appraisal of an applicant.

Modern media and social networks such as Facebook are an increasingly issue nowadays. Withal Facebook is not only used privately but also more commonly as a promotional platform. The current research investigated in what way Facebook could be used by applicants to promote themselves. Therefor in two online-surveys experimental subjects were presented the traditional application of an applicant as well as a specially created Facebook-site and his Facebook-profile. Afterwards their task was to estimate the sympathy, the question, whether they would invite him to an interview, and his characteristics “ability to work in team”, “flexibility”, “reliability”, “willingness” and “analytic cogitation”. It turned out, that subjects, who had additionally seen the applicant’s Facebook-profile , estimated him higher in “ability to work in team” than subjects, who had only seen his traditional application. The characteristics “reliability”, “willingness” and “analytic cogitation” showed an opposite effect. It did not work out to increase sympathy with the use of Facebook. In conclusion it appeared that the use of Facebook seems to be rather inappropriate for applicants.