Boyard, Maxi Marie
Ich kann Sie hören, aber ich sehe Sie nicht – Abhängigkeit des diagnostischen Urteils in Videointerviews von der Videoqualität
Masterarbeit, 23. Dezember 2021
Abstract (Deutsch)
Die vorliegende Arbeit untersuchte in Anbetracht der bisherigen überschaubaren
Forschungslage die Frage nach der Abhängigkeit des diagnostischen Urteils
bezüglich zweier verschiedener Eignungsmerkmale von der Bildqualität in
Videointerviews. Versuchspersonen schauten den Ausschnitt eines simulierten
Videointerviews und bewerteten den Kandidaten hinsichtlich der beiden
Eignungsmerkmale Kooperationsfähigkeit und Problemlösefähigkeit. Die Bewertung
erfolgte auf einer 5-stufigen Likert-Skala anhand von Verhaltensbeispielen. Das
Videointerview lag einmal in guter Bildqualität und einmal in manipulierter (niedriger)
Bildqualität vor. Die Versuchspersonen wurden einer der beiden Bedingungen
randomisiert zugeteilt. Es wird angenommen, dass der Kandidat in dem
Videointerview mit der guten Bildqualität hinsichtlich beider Eignungsmerkmale
besser bewertet wird als der Kandidat in dem Videointerview mit der niedrigen
Bildqualität (H1 und H2). Zusätzlich wird erwartet, dass der Unterschied zwischen
beiden Bedingungen für das Eignungsmerkmal Kooperationsfähigkeit größer ist als
für das Eignungsmerkmal Problemlösefähigkeit. An der Studie nahmen N=122
Versuchspersonen teil (18-64 Jahre, 80.3% weiblich). n=74 Personen schauten sich
das Video mit der guten Bildqualität an und n=48 Personen schauten sich das Video
mit der niedrigen Bildqualität an. Die Ergebnisse bestätigen die Hypothesen nicht.
Die Mittelwerte der Bewertungen der beiden Eignungsmerkmale
Kooperationsfähigkeit und Problemlösefähigkeit unterscheiden sich nicht statistisch
signifikant voneinander zwischen den beiden Versionen des Videointerviews
(niedrige vs. gute Bildqualität; F(2,119)=.46 p= .955, η²=.001, Wilk’sΛ=.999). Die
deskriptiven Mittelwertsunterschiede geben Hinweise darauf, dass entgegen den
Erwartungen, eine niedrige Bildqualität dazu führen kann, dass Kandidaten und
Kandidatinnen hinsichtlich Eignungsmerkmalen besser bewertet werden.
Die vorliegende Arbeit ergänzt die Forschung zum Einfluss technischer Probleme bei
Videointerviews. Es bedarf weiterer Forschung, um zu verstehen, welche
Auswirkungen technische Probleme im Videointerview auf das diagnostische Urteil
haben können. Implikationen und Richtungen für zukünftige Forschung werden
diskutiert.
Abstract (Englisch)
In view of the previous relatively limited research situation, the present work
investigated the question of the impact of video quality on the assessment of
candidates in video interviews. Subjects watched the excerpt of a simulated video
interview and rated the candidate regarding the two aptitude characteristics
cooperativeness and problem-solving ability. The assessment was made on a 5-point
Likert scale based on behavioural examples. The video interview was available once
in good image quality and once in manipulated (low) image quality. Subjects were
randomly assigned to one of the two conditions. It is assumed that the candidate in
the video interview with the good quality is rated better on both aptitude
characteristics than the candidate in the video interview with the low quality (H1 and
H2). In addition, the difference between the two conditions was expected to be
greater for the aptitude trait cooperativeness than for the aptitude trait problemsolving
ability. N=122 subjects participated in the study (18-64 years, 80.3% female).
n=74 subjects watched the video with good image quality and n=48 subjects watched
the video with low image quality. The results do not confirm the hypotheses. The
mean values of the ratings of the two aptitude traits cooperativeness and problemsolving
ability do not differ statistically significantly from each other between the two
versions of the video interview (low vs. good picture quality F(2,119)=.46 p= .955,
η²=.001, Wilk’sΛ=.999).
This paper adds to the research on the influence of technical problems in video
interviews. Further research is needed to understand the impact that technical
problems can have on assessment of candidates in video interviews.
Implications and and directions for future research are discussed.
Butter, Marius Peter Roland
Brainteaser-Interviewfragen und deren Eignung zur Messung von
schlussfolgerndem Denken und Kreativität
Masterarbeit, Juli 2022
Abstract (Deutsch)
Die vorliegende Arbeit widmet sich der Aussagekraft und Akzeptanz von
Brainteaser Fragen (z.B. „Warum sind Kanaldeckel rund?“, Lantsuzovskyy, 2020, S. 80) im Kontext von Eignungsinterviews. Zur Konstruktvalidierung wurde der Zusammenhang zwischen lösbaren bzw. nicht-lösbaren Brainteasern und den psychologischen Konstrukten des schlussfolgernden Denkens und Kreativität untersucht. Hierfür beantworteten die Teilnehmenden (N=36) 10 Brainteaser in online-geführten Interview und wurden mittels vorab formulierter Antwortanker (BARS) hinsichtlich ihrer Leistung bewertet. Diese wurde dann mit der Leistung in einem Testverfahren zum schlussfolgernden Denken (GkKT; Ulfert et al., 2017) und zur arbeitsbezogenen Kreativität (CRE-W; Proyer & Brauer, 2020) verglichen. Entgegen der Hypothese konnte nicht nachgewiesen werden, dass lösbare Brainteaser höher mit schlussfolgerndem Denken korrelieren als nicht-lösbare Brainteaser. Auch im Hinblick auf die Kreativität blieb der, in umgekehrter Weise angenommene, Zusammenhang aus. Die psychologischen Konstrukte konnten jedoch zusammen einen substanziellen Teil der Leistungsvarianz im gesamten Brainteaser Interview aufklären, wobei Kreativität als inkrementell valider Prädiktor nachgewiesen werden konnte. Explorativ wurden die Akzeptanzurteile (Akzept!-L Kersting, 2005) in Bezug auf die Brainteaser-Arten und des GkKT miteinander verglichen. Insbesondere nicht-lösbare Brainteaser wiesen hierbei höhere Akzeptanzurteile auf als das Verfahren zum schlussfolgernden Denken.
Abstract (Englisch)
This thesis deals with the validity and acceptance of brainteaser questions (e.g. „Why are manhole covers round?“, Lantsuzovskyy, 2020, p. 80) in the context of job-interviews. Depending on the solvability of the brainteasers, the correlation with the psychological constructs of deductive reasoning and creativity was investigated. For this purpose, the participants (N=36) answered 10 brainteaser-questions in an online-guided interview and their performance was evaluated using (behavior) anchored rating scales (BARS). The performance then was compared to the procedures for deductive reasoning (GkKT; Ulfert et al., 2017) and work-related creativity (CRE-W; Proyer & Brauer, 2020). Contrary to the hypothesis solvable brainteasers did not correlate more highly with deductive thinking than non-solvable brainteasers. The assumed inverse correlation for creativity could also not be proven. However, the psychological constructs together were able to explain substantial variance in the brainteaser interview performance with creativity demonstrating to be an incrementally valid predictor. In addition, acceptance judgments (Akzept!-L Kersting, 2005) were compared with respect to brainteaser types and the GkKT. In particular non-solvable brainteasers showed better acceptance ratings than the test for deductive reasoning.
Gerhard, Carolin
Effektivität von Interviewer-Trainings in der Personalauswahl.
Bachelorarbeit, 24. Mai 2014
Abstract (Deutsch)
Die vorliegende Studie untersucht die Auswirkungen eines zweitägigen Interviewer-Trainings auf die Strukturierungseinstellungen von Interviewern bezugnehmend auf das Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick. 17 Intensiv-Workshops wurden im Zeitraum von 2006 bis 2014 in Gruppen von mindestens fünf und maximal siebzehn Personen (M = 11,53, Md = 13) durchgeführt. Die Evaluation erfolgte jeweils vor Beginn und nach Abschluss der Trainingseinheit mittels eines Selbsteinschätzungsfragebogens. Teilnehmer des Trainings (n= 196) waren ausschließlich Personalverantwortliche verschiedener deutscher Unternehmen. Die Auswertung zeigt, dass das Training bei den Interviewern eine Einstellungsänderung hinzu einer strukturierteren Interviewführung bewirkt hat. Zusätzlich werden weitere Trainingseffekte in der Reaktions-, Lern- und Verhaltensebene nachgewiesen.
Abstract (Englisch)
Effectivity of interviewer-trainings in personnel selction.
The present study examines the effects of a two-day interviewer-training on the structuring approach of interviewers referring to the four-level model by Kirkpatrick. In the period from 2006 to 2014 17 intensive workshops in groups of at least five and not more than seventeen people (M = 11.53, Md = 13) were conducted. They were assessed before and after the training session by a self-assessment questionnaire. Participants of the training (n= 196) were exclusively human resource managers of various German companies. The final evaluation shows that the interviewer-training resulted in a change of attitude towards a more structured interview style. In addition, further training effects in the level of reaction, learning, and behaviour are detected.
Krisch, Elisa
Ein Interview sagt mehr als tausend Worte – Zur sozialen Akzeptanz von Einstellungsinterviews.
Bachleorarbeit, 26. Mai 2014
Abstract (Deutsch)
Jeder kennt es, manche fürchten es, alle nehmen teil – das Einstellungsinterview wird in der Personalauswahl am häufigsten eingesetzt. Dabei geht man in der Praxis davon aus, dass es sich um eine von den Bewerbern akzeptierte Methode handelt. Doch was heißt akzeptiert wirklich?
Um dies näher zu betrachten, nimmt folgende Arbeit das Erleben und Bewerten von Einstellungsinterviews aus Bewerbersicht in den Blick. Im Zuge dessen wurde eine bereits bestehende Fragebogenreihe zur Akzeptanz um einen für das Interview spezifischen Fragebogen (Akzept!-I; Kersting, 2013) erweitert, der hier eingesetzt und validiert werden soll. Der Fragebogen zeichnet sich durch eine Mehrdimensionalität aus, der neben einem Globalurteil der Akzeptanz zudem Stärken und Schwächen innerhalb des Verfahrens aufzeigt. Personale Determinanten der Testausfüller finden ebenfalls Berücksichtigung. 281 Bewerber nahmen nach Absolvieren ihrer Einstellungsinterviews, welche in Kooperation mit externen Organisationen durchgeführt wurden, an der Befragung teil.
Erwartungsgemäß stellt sich das Einstellungsinterview als akzeptiertes Verfahren heraus. Differenzierte Ergebnisse werden im Folgenden berichtet und hinsichtlich weiterer Entwicklungslinien für die Akzeptanzforschung sowie Implikationen für die Praxis diskutiert werden.
Abstract (Englisch)
Everyone knows it, some fear it, but all participate in it – the employment interview is widely used in personnel selection. Recruiters consider it to be a method which is well accepted by applicants. But what does being accepted really mean?
For a closer examination this study focuses on how the employment interview is experienced and evaluated by the applicants. Therefore an already existing series of questionnaires has been appended by a specific questionnaire for the interview (Akzept!-I; Kersting, 2013) which is used and validated in this study. The questionnaire is multidimensional and enables to establish not only a global evaluation of the acceptance but also strengths and weaknesses within the method. Personal characteristics of the participants are taken into account as well. 281 applicants have taken part in the survey which followed an employment interview conducted by external organizations.
As expected the employment interview turns out to be an accepted personnel selection method. More differentiating results are reported in the following and are discussed with regard to future directions of possible improvements for acceptance research and testing practice.
Luthardt, Nadine
Technische Störungen in Videointerviews: Eine Studie zu Auswirkungen der audiovisuellen Qualität auf das diagnostische Urteil unter Berücksichtigung der Rater-Persönlichkeit
Masterarbeit, 30. Oktober 2023
Abstract (Deutsch)
Einstellungsinterviews werden immer häufiger über Videokonferenzplattformen geführt. In einer früheren Forschungsarbeit wirkten sich technische Störungen während des Videointerviews negativ auf die Beurteilung des Bewerbers bzw. der Bewerberin aus. Die vorliegende Studie führt eine Masterarbeit fort, im Rahmen derer die beeinträchtigte Bildqualität eines Videointerviews kein schlechteres diagnostisches Urteil nach sich zog. Es wurde getestet, ob eine zusätzliche Beeinträchtigung der Audioqualität die Beurteilung verschlechtert. Darüber hinaus wurde der in Beurteilungssituationen vielfach gezeigte Zusammenhang zwischen Mildefehler und Verträglichkeit bzw. Extraversion im Kontext von Videointerviews untersucht. Die Versuchspersonen (N = 169) sahen in einem Online-Experiment das aufgezeichnete, simulierte Videointerview eines (männlichen) Bewerbers entweder in hoher oder niedriger audiovisueller (AV-)Qualität und beantworteten die Items des Big Five Inventory 2 für die Dimensionen Verträglichkeit und Extraversion. Die Beurteilung des Bewerbers erfolgte über die Absicht der Versuchspersonen hinsichtlich der Einstellung für den Job. Es zeigte sich kein Unterschied in der Beurteilung zwischen dem Videointerview in hoher und niedriger AV-Qualität, ebenso wie zwischen hoch und niedrig verträglichen Versuchspersonen. Allerdings zeigten introvertierte Versuchspersonen wider Erwarten eine höhere Einstellungsabsicht als extravertierte Versuchspersonen. Zudem hatte die beeinträchtigte AV-Qualität keinen Einfluss auf die Milde der Versuchspersonen. Die Studie leistet einen Beitrag zur technologiebasierten Interviewforschung und ist als Startschuss für weitere Forschung auf diesem Gebiet zu sehen.
Abstract (Englisch)
Job interviews are increasingly conducted via video conferencing platforms. In a previous study, technical interference during a video interview resulted in a negative effect on the judgment of the candidate. The present study extends a master´s thesis in which the poor visual quality of a video interview did not result in a lower rating. It was tested whether the additional audio quality interference causes a lowering of the diagnostic judgment. Additionally, the relationship between leniency error and agreeableness or extraversion, which has been shown many times in assessment situations, was investigated in the context of video interviews. In an online experiment, participants (N = 169) viewed the recorded, simulated video interview of a (male) candidate in either high or low audiovisual (AV-)quality and answered the items of the Big Five Inventory 2 for the dimensions of agreeableness and extraversion. The judgment of the candidate was done on the extent to which the participants would hire him for the job. There was no difference in judgment between the video interview in high and low AV-quality, as well as between participants who scored high and low on agreeableness. However, contrary to expectations, introverted participants were more likely to hire the candidate than extraverted participants. Moreover, poor AV-quality had no effect on participants´ leniency. The study contributes to technology-based interview research and facilitates further research into this area.
Meurer, Miriam
Kulturelle Merkmale des Interviewers als Einflussfaktor auf das Verhalten von Bewerbern in zeitversetzten Videointerviews
Masterarbeit, 23. Januar 2019
Abstract (Deutsch)
Nutzen Bewerber im Vorstellungsgespräch kulturelle Merkmale des Interviewers, um ihr Antwortverhalten anzupassen? Die vorliegende Masterarbeit untersuchte auf dem Themengebiet der Interviewereffekte diese Fragestellung und bediente sich hierzu einer technischen Weiterentwicklung von klassischen face-to-face Interviews: den zeitversetzten Videointerviews (ZVIs). Die zu überprüfenden Hypothesen waren, ob Bewerber ihre Antworten in ZVIs an die Recruiterin anpassten, ob die Anpassung anhand von Stereotypen erfolgte, die durch kulturelle Merkmale aktiviert wurden und ob ein Einfluss von Interesse oder der Fähigkeitsausprägung soziale Effektivität auf das Antwortverhalten der Bewerber besteht. Zur Untersuchung führte eine studentische Stichprobe (N = 26) ein zeitversetztes Videointerview mit einer vermeintlichen Recruiterin durch, um im anschließenden Fragebogen Auskunft über diese und das ZVI zu geben. Die kulturellen Merkmale dieser Recruiterin wurden durch zwei Fotos derselben Frau, auf einem Foto mit, auf dem anderen ohne Kopftuch, manipuliert. Als zentrales Ergebnis konnte keine der a priori formulierten Hypothesen bestätigt werden. Die Probanden passten, aufgrund kultureller Merkmale der Recruiterin, ihr Verhalten im zeitversetzten Videointerview nicht an.
Abstract (Englisch)
Do applicants use cultural features of the interviewer to adjust their response behavior? The master thesis examined this question in the field of interviewer effects and made use of a technical development of classic face-to-face interviews: asynchronous video interviews (AVIs). The hypotheses tested whether applicants adapted their responses in AVIs to the recruiter, whether the adaptation was based on stereotypes that were activated by cultural characteristics, and whether there was an influence of interest or social effectiveness on the applicants‘ response behavior. For the study, a student sample (N = 26) conducted an asynchronous video interview with a supposed recruiter in order to provide information about her and the AVI in the subsequent questionnaire. The cultural characteristics of this recruiter were manipulated by two photos of the same woman, one with a headscarf and the other one without. None of the hypotheses formulated a priori could be confirmed as the central result. Due to the cultural characteristics of the recruiter, the subjects did not adapt their behavior in the asynchronous video interview.
Schlegel, Lisa
Der Einfluss des Intervieweralters auf das Antwortverhalten von Bewerbern in zeitversetzten Videointerviews: Spielen Steorotype eine Rolle?
Masterarbeit, 31. Januar 2019
Abstract (Deutsch)
Aus traditionellen Einstellungsinterviews ist bekannt, dass die wahrgenommenen Eigenschaften des Interviewers Einfluss auf das Verhalten der Bewerber nehmen. Um sich selbst positiv darzustellen nutzen Bewerber Taktiken des Impression Managements wie beispielsweise das Anpassen von Werten, Meinungen und Überzeugungen. Es wird angenommen, dass Bewerber hierbei auf Signale der sozialen Situation zurückgreifen. Zu diesen Signalen gehören auch die Stereotype. Um zu überprüfen, ob das wahrgenommene Alter des Interviewers zu einer Anpassung des Antwortverhalten von Bewerbern führt, welche auf die Aktivierung von Altersstereotypen zurück zu führen ist, wurde an einer studentischen Stichprobe von N= 35 Bewerbern ein zeitversetztes Videointerview (ZVI) durchgeführt, bei dem mithilfe der Präsentation zweier Fotos das wahrgenommene Alter des Interviewers manipuliert wurde. Es wurde angenommen, dass die Bewerber ihr Antwortverhalten an die Altersstereotype der Gruppen junge und ältere Personen anpassen. Dazu beantworteten die Bewerber im Rahmen des ZVI vier Fragen, bei denen sie sich immer zwischen einer stereotyp alten und einer stereotyp jungen Alternative entscheiden mussten. Das Ergebnis zeigt keinen Unterschied im Antwortverhalten der Bewerber in Abhängigkeit davon, ob sie im ZVI den jungen oder den älteren Interviewer sahen. Auch zeigten sich keine Antworttendenzen zu den jeweiligen Antwortalternativen innerhalb der Gruppen. Im Manipulationscheck zeigte sich, dass es zudem zu keiner Aktivierung der Altersstereotype während des ZVI kam. Mögliche Gründe hierfür liegen insbesondere im experimentellen Aufbau der Studie, dem geringen Stichprobenumfang und der Zusammensetzung der Stichprobe. Implikationen für weiterführende Forschung werden diskutiert.
Abstract (Englisch)
From traditional job interviews it is known, that the perceived characteristics of the interviewer influence the behavior of the applicants. Applicants use impression management tactics, such as customizing values, opinions and beliefs, to express themselves positively by relying on social signals. These signals include stereotypes. In order to check whether the perceived age of the interviewer leads to an adaptation of the answering behavior of applicants, which can be traced back to the activation of age stereotypes, an asynchronous video interview (AVI) was carried out on a student sample of N= 35 applicants, using two photos to manipulate the perceived age of the interviewer. Applicants were expected to adapt their responses to the age stereotypes for young and older people. Therefore, during the AVI applicants answered four questions, in which they had to choose between a stereotypically old and a stereotypically young alternative. The results show no difference in the answering behavior of the applicants, depending on whether they saw the young or the older interviewer. Also, there were no responses to the respective answer alternatives within the groups. The manipulation check revealed that there was no activation of age stereotypes during the AVI. Possible reasons for this are the experimental structure of the study, the small sample size and the composition of the sample. Implications for further research are discussed.
Zenker, Clara Annemarie
Akzeptanz und Validität von „Brainteaser-Aufgaben“ im eignungsdiagnostischen Kontext
Bachelorarbeit, Juni 2021
Abstract (Deutsch)
„Welcher Tag war gestern, wenn in drei Tagen der Tag nach Montag ist?“ (Lantsuzovskyy, 2020, S. 55). In der vorliegenden Arbeit wurde überprüft, ob umstrittene Brainteaser-Interviewfragen einen eignungsdiagnostischen Nutzen haben. Hierfür wurde die Akzeptanz und Validität von Brainteasern untersucht, sowie die Kategorien A (eindeutig lösbar) und B (offenes Antwortformat) erstellt. Die Antworten auf Kategorie A bieten sich zur standardisierten Auswertung an und ermöglichen die Abbildung von Leistung. An einer Onlinestudie nahmen hauptsächlich Studierende der Justus-Liebig-Universität Gießen (N=151, 115 weiblich, 36 männlich) mit einem Durchschnittsalter von 22.68 Jahren (SD= 5.72) teil. In einem imaginären Interviewsetting bearbeiteten sie Brainteaser der Kategorie A, B und traditionelle Interviewfragen und bewerteten jeden Fragetypen bzgl. Akzeptanz (Akzept!-L; Kersting, 1996). Die positiven Gesamtakzeptanzurteile unterschieden sich nicht voneinander, wohingegen explorative Analysen auf unterschiedliche Bewertung der Akzeptanzfacetten hindeuteten. Die Leistung in Brainteasern der Kategorie A korrelierte signifikant (r= .46) mit schlussfolgerndem Denken (GkKT; Ulfert, Ott, Michaelis & Kersting, 2017). Demzufolge könnten bestimmte Brainteaser tatsächlich mit kognitiven Fähigkeiten assoziiert sein und eine wichtige prädiktive Validität des Berufserfolgs abbilden, sowie von Bewerber*innen akzeptiert werden. Um zu überprüfen, ob die Verwendung von Brainteasern als Interviewfragen nützlich und daher zu rechtfertigen ist, bedarf es weiterer (praxisnahe) Studien zu Brainteasern im eignungsdiagnostischen Kontext und Standardisierungsversuche.
Abstract (Englisch)
„What day was yesterday when in three days it will be the day after Monday?“ (Lantsuzovskyy, 2020, S. 55). In this thesis, it was investigated whether controversial brainteaser interview questions have any use for employment recruitment. Brainteaser category A (clearly solvable) and category B (open answers) were created to examine validity and acceptance of brainteaser. Category A responses are suitable for standardized evaluation and allow to represent performance. An online study was realized with mainly students of the Justus-Liebig-University of Gießen (N=151, 115 female, 36 male) with an average age of 22.68 years (SD= 5.72). Participants solved brainteaser (category A, B) and traditional interview questions in an imaginary interview setting and rated each question type in terms of acceptability (with the Akzept!-L questionnaire; Kersting, 1996). The positive total acceptance judgments did not differ from one another, but exploratory analyses indicated different ratings of acceptance scales. Performance on brainteaser category A were significantly correlated (r= .46) with deductive reasoning (measured with cognitive performance test: GkKT; Ulfert et al., 2017). Brainteaser might indeed be associated with cognitive abilities and represent an important predictive validity of job performance. Furthermore, they could be accepted by applicants. In order to verify whether the use of brainteasers as interview questions is useful and therefore justifiable, further standardization attempts and (practical) studies on brainteasers for occupational aptitude testing are required.